现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和社保费用。这就是劳务派遣单位不垫付原则的法律基础，也就是说派遣单位不为用工单位垫付派遣员工工资和社保费用。一旦派遣单位不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中增加自身的经营风险。
因劳务派遣关系中的管理关系存在于劳动者与用工单位之间，而劳务外包关系中的管理关系只存在于劳动者与劳务外包公司之间，为防止企业拟采用的劳务外包关系被认定为劳务派遣关系，企业可以在服务合同中明确约定，劳动者劳动合同的签订、工资发放、社会保险的缴纳、劳动保障等必须由外包公司全部负责，同时企业与劳务外包公司劳动者明示，企业与劳务外包公司劳动者不存在劳动关系或劳务派遣关系或其他用工关系等。
劳务派遣是一种用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上适用。而目前，很多用工单位为了规避用工风险，大量的采用劳务派遣的用工形式，将风险转移给劳务派遣单位，甚至劳务派遣单位只是代发工资。在这种情况下，劳动者在劳动过程中一旦出现纠纷，会面临劳务派遣单位和用工单位相互“踢皮球”的问题。从法律的角度来说，表面上看用工单位是一种劳务派遣的用工形式，但实际上还是用工单位与劳动者建立的事实劳动关系，出现任何问题，劳动者是有权利要求用工单位承担相应责任的。
劳务派遣满足用工单位需求的微观功能是它基本的作用。首先，劳务派遣并不适合所有企业。只有当企业有用工需求，同时有资金实力、能够租赁得起劳务派遣工时，才会考虑使用劳务派遣用工形式；对于本身没有用工需求，或者虽然需要人，但本身用工成本比较低的企业，自然不会对劳务派遣产生需求。总之，劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。